Principais Conceitos

Vários são os fatores que influenciam a percepção, o observador, com suas características pessoais (atitudes, motivações, interesses, expectativas, experiências pessoais), o alvo da percepção (ex: pessoas barulhentas ou atraentes, chamam mais atenção) e a situação (localização, iluminação, temperatura).
Para explicar nossa percepção em relação aos outros, ou seja, como julgamos as pessoas, foi proposta a Teoria da Atribuição que busca explicar por que julgamos as pessoas diferentemente conforme o sentido que atribuímos a um dado comportamento. A teoria sugere que, quando observamos um dado comportamento de alguém, tentamos determinar se a causa é:
Externa: resultante de um estímulo de fora.
Interna: está sob controle do indivíduo.
Ex: Um funcionário quando se atrasa ao chegar no trabalho, você pode imaginar que ele ficou preso no trânsito (causa externa) ou que ele ficou na farra até mais tarde (causa interna).
O erro fundamental dessa teoria, é que quando julgamos o comportamento de alguém, tentamos subestimar os fatores externos e superestimar os fatores internos. Para determinar se a causa ,é externa ou interna Robbins sugeriu tres fatores: diferenciação, consenso e coerência.
Os fatores de diferenciação referem-se à busca em perceber se o trabalhador emite ou não comportamentos diferentes em diversas situações. Se percebemos que não é usual ao trabalhador chegar atrasado, por exemplo, julgamos o comportamento de atrasar como proveniente de causa externa. No entanto se percebemos que este comportamento é usual, o julgamento será de causa interna.
Se observarmos que em uma determinada situação todas as pessoas emitem o mesmo tipo de comportamento, determinamos que houve consenso. Se todos os trabalhadores que moram próximos chegam atrasados, julgamos que a causa é externa. Em outra situação, se alguns chegam no horário, a causa do atraso é julgada como interna. Quanto mais alto o consenso, mais percebemos a causa como externa.O passado e as ações da pessoa percebida determinam a percepção de coerência.
Outra conclusão sobre a percepção no ambiente organizacional, é que julgar é difícil então acabamos simplificando esses julgamentos, através:
Percepção Seletiva – como não podemos observar tudo a nossa volta, nós selecionamos o que nos chama mais atenção, de acordo com nossos interesses, experiências passadas e atitudes.
Efeito Halo – quando construímos uma impressão geral de alguém, com base em uma única característica. (ex: inteligência, sociabilidade ou aparência.)
Efeito Contraste – não avaliamos as pessoas isoladamente. Nossa reação a uma a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos freqüentemente. (ex: em uma competição de calouros, não é bom se apresentar após um número que tenha sido feito por uma criança ou por um animal, pois sua apresentação vai se tornar “sem graça” à percepção do publico.
Projeção - é mais fácil julgarmos as pessoas se achamos que elas são parecidas conosco. ( ex: chego sempre atrasada na aula porque durmo até mais tarde; então sempre que alguém chegar atrasado, vou achar que foi porque ela também ficou dormindo até tarde.
Estereotipagem: é um meio de simplificar um mundo complexo. Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte. (ex: após o ataque às torres gêmeas nos EUA, é comum o julgamento de que todo mulçumano e terrorista.
E para finalizar, algumas aplicações específicas de julgamento nas organizações:
Entrevistas de Seleção - os entrevistadores na maioria das vezes fazem julgamentos de percepção errôneos, pois não há concordância entre os entrevistadores, pois eles concluem coisas diferentes de um mesmo entrevistado; além do que, em uma entrevista, o que se e dito no começo, tem peso muito maior do que se é dito ao longo da entrevista.
Generalização do perfil étnico – uma forma de estereotipagem, em que um grupo de indivíduos é tomado como um só, geralmente em critério de raça ou etnia, e torna-se alvo de vigilância e investigação.
Avaliação de Desempenho – representa um julgamento do trabalho do funcionário. Pode ser objetiva (através do faturamento, por exemplo.) ou subjetiva ( através do que o julgador acha correto ou não).

(fonte: livro Comportamento Humano nas Organizações - Stephen P. Robbins)